Contratación ciega: qué es y cómo reducir el sesgo en el proceso de contratación

La contratación a ciegas implica eliminar cualquier información de identificación innecesaria sobre un candidato de todas las etapas del proceso de contratación. Esto puede incluir información que identifique la raza, el origen étnico, el género o cualquier clase de identificación de los solicitantes, protegida o no.

Al revisar currículos, entrevistar a candidatos y tomar decisiones de contratación, cegar la información (p. ej., hacerla anónima) elimina los sesgos conscientes e inconscientes del proceso de contratación y permite una consideración más objetiva de las calificaciones, la experiencia y las habilidades de los candidatos. El resultado final es el candidato más calificado para su puesto y una fuerza laboral más diversa.

Pasos para crear un proceso de contratación a ciegas

Establecer un proceso de contratación a ciegas comienza con asegurarse de eliminar cualquier sesgo de sus descripciones de trabajo y anuncios de empleo. Luego, realizará una revisión a ciegas de los currículos y las solicitudes, utilizará evaluaciones de habilidades y realizará una entrevista a ciegas antes de tomar su decisión final de contratación.

¿Sabías?

Una encuesta reciente cita que la mayoría de los empleadores que respondieron (86 %) informaron que usan nuevos enfoques (como técnicas de contratación a ciegas) para llegar y contratar a un grupo más diverso de personas.

1. Cree descripciones de trabajo y anuncios de empleo libres de sesgos

La forma en que escribe las descripciones de los puestos y los anuncios de empleo marca la pauta para el proceso de contratación en general. Revisarlos cuidadosamente para un lenguaje inclusivo y libre de sesgos lo preparará a usted y a sus candidatos para el éxito a medida que se desarrolla el proceso de contratación. Algunas cosas a tener en cuenta al escribir las descripciones de su trabajo incluyen:

  • Evite los títulos de trabajo de género y, en su lugar, utilice títulos neutros en cuanto al género (p. ej., utilice Presidente en lugar de Presidente).
  • Evite usar palabras como ajuste cultural y, en su lugar, use frases que jueguen con los valores de su empresa.
  • Evite usar cualquier lenguaje que pueda considerarse un sesgo racial.
  • Evite el uso de frases como hablantes nativos de inglés y, en su lugar, use términos como se requieren habilidades sólidas en inglés.
  • Evite el uso de un lenguaje que pueda crear un sesgo de edad, como joven.
  • Evite el lenguaje que pueda disuadir a las personas discapacitadas de postularse.

Al ser claro y conciso, puede asegurarse de atraer a los mejores candidatos para el trabajo. Recuerde tener en cuenta las necesidades de la empresa al escribir las descripciones de los puestos y asegúrese de utilizar un lenguaje positivo para atraer a candidatos calificados.

2. Revisión a ciegas de currículos y solicitudes

El proceso de revisión del currículum es la primera oportunidad real de evaluar candidatos individuales en función de sus habilidades, calificaciones y educación. Cegar esta parte del proceso puede verse diferente para cada organización. El punto principal es desarrollar persianas alrededor de la información de identificación, como antecedentes, género, nombre, educación (fechas e institución), edad, intereses personales, fotos, etc.

Haga que otro miembro del equipo que no esté involucrado en la decisión de contratación (p. ej., recursos humanos, reclutador, etc.) examine la información de cada candidato en función de sus habilidades y experiencia. Su equipo de recursos humanos puede bloquear cualquier área del currículum que no se relacione directamente con el historial laboral, la experiencia y la educación (títulos) de los candidatos. Recomendamos eliminar o tapar el texto que debe mantenerse alejado del equipo de revisores de currículums en lugar de simplemente tacharlo.

Para revisiones anónimas de currículums, sugerimos utilizar un software de contratación como ZipRecruiter, que filtra los currículums según criterios específicos, como habilidades, títulos de trabajo o niveles de educación.

3. Realice una evaluación de habilidades previa al empleo

Las pruebas previas al empleo son una excelente manera de eliminar los sesgos y garantizar que se contrate a los mejores candidatos posibles. Además, esto puede ayudar a identificar problemas potenciales al principio del proceso de contratación, lo que puede ahorrar tiempo y dinero tanto al empleador como al candidato.

Las pruebas previas al empleo implican pruebas de evaluación de habilidades y preguntas escritas basadas en el comportamiento para evaluar las habilidades, capacidades y cualidades de los candidatos. Se pueden usar para una variedad de propósitos, como seleccionar candidatos, determinar el nivel de educación que ha alcanzado un individuo y medir las habilidades de un individuo. Son una herramienta valiosa que puede ayudar a los empleadores a tomar decisiones informadas sobre a quién contratar.

Para seguir siendo inclusivos, si un candidato realiza una prueba de evaluación de habilidades, entonces todos los candidatos dentro de la misma fase de contratación para la misma oportunidad de trabajo también deben realizar la prueba. Esto asegura que todos los candidatos tengan la misma oportunidad de pasar al siguiente paso.

4. Realizar entrevistas preliminares y ciegas

Si bien puede ser un desafío crear persianas durante el proceso de la entrevista, una forma es realizar evaluaciones telefónicas previas a la entrevista. Las entrevistas telefónicas de preselección pueden ofrecer cierto cegamiento de las identidades de los candidatos cuando las realiza un miembro del equipo que no es de contratación. Pero use esto con precaución ya que el entrevistador podría potencialmente formar un sesgo basado en la forma en que habla el candidato.

También puede enviar a sus candidatos una entrevista en video pregrabada. Algunos software de entrevistas en video permiten que se graben las preguntas y que los candidatos proporcionen sus respuestas en video. Esto podría ayudar a eliminar algunos sesgos ya que no hay interacción entre el entrevistador y el candidato en esta etapa. Sin embargo, use este tipo de entrevista con precaución ya que el revisor del video también puede formar un sesgo basado en la edad, el sexo, la raza, etc. de los candidatos.

Durante las últimas etapas de la entrevista, no confíe solo en entrevistas individuales. Se recomienda que para cada candidato realice una entrevista de panel. Haga que el panel complete formularios de evaluación de entrevistas individuales y luego compare notas. Esto puede reducir los sesgos a medida que obtiene información de un grupo más diverso.

Los gerentes de contratación deben evitar mirar a los candidatos en LinkedIn u otras cuentas de redes sociales al considerar a quién entrevistar, ya que esto podría generar fuertes sesgos.

5. Tomar la decisión final de contratación

La etapa final del proceso de contratación suele ser la más sesgada. Con tanto en juego, los empleadores pueden tomar decisiones rápidamente que se basan en prejuicios personales. Hay formas de reducir el sesgo durante esta etapa y puede tener un gran impacto en la calidad del proceso de contratación.

  • Tener una descripción clara del trabajo. Esto ayudará a asegurar que todos los candidatos sean considerados con los mismos criterios.
  • Accede a los candidatos de manera objetiva. Continúe centrándose únicamente en las habilidades, la educación y la experiencia de los candidatos.
  • Tenga objetivos claros de contratación establecidos. Al contar con un proceso sólido que incluye la revisión a ciegas del currículum, las evaluaciones previas y las entrevistas de selección previa, puede eliminar los sesgos cuando llegue a la etapa de decisión final.

Beneficios de un proceso de contratación a ciegas

Un proceso de contratación a ciegas puede tener muchos beneficios tanto para los empleadores como para los empleados. Al eliminar el potencial de sesgo (discutamos algunos sesgos comunes a continuación), los empleadores pueden encontrar a los mejores candidatos para el trabajo; los empleados, por otro lado, pueden estar seguros de que fueron contratados en función de sus calificaciones y no de sus conexiones personales. Además, sin nociones preconcebidas sobre quién debe ser contratado, el proceso de contratación puede ser más objetivo e imparcial. Los beneficios de contratación a ciegas incluyen:

  • Reducir o eliminar el sesgo inconsciente, que puede conducir a la discriminación.
  • Garantizar que todos los candidatos tengan las mismas oportunidades, independientemente de su edad, sexo, raza, etc.
  • Permitir que se consideren perspectivas más diversas, lo que puede conducir a una mejor toma de decisiones.
  • Crear un proceso de entrevista más sincero y honesto
  • Conducir a mejores contrataciones que sean más adecuadas para el trabajo y la cultura de la empresa.

Tenga en cuenta que un proceso de contratación a ciegas, si bien es bueno para su organización, no es una garantía contra la discriminación en el lugar de trabajo. Sin embargo, al tomar las medidas necesarias para crear un proceso y un entorno de contratación anónimos, su organización puede beneficiarse de una fuerza laboral más diversa y calificada.

Sesgos comunes de contratación

Los sesgos de contratación más comunes son el sesgo consciente (de los que es consciente cognitivamente) o el sesgo inconsciente (de los que no necesariamente es consciente). Conocer y comprender los diferentes tipos de sesgos de contratación puede ayudarlo a establecer técnicas de contratación a ciegas durante el proceso de selección y entrevista de candidatos.

Línea de fondo

Las prácticas de contratación a ciegas no son requeridas por ley; sin embargo, discriminar a los solicitantes de empleo, intencionadamente o no, es ilegal en la mayoría de los casos. Por esta razón, la contratación a ciegas puede ayudar a que su mente se concentre en los hechos de un solicitante al eliminar otros datos que no deben usarse al tomar decisiones de contratación.

La contratación a ciegas es una excelente manera de reducir las posibilidades de discriminación en el lugar de trabajo y, al mismo tiempo, permitir que se contrate a los mejores candidatos. También es una forma de mantener el proceso de contratación justo e imparcial. Mediante el uso de técnicas de contratación a ciegas, las empresas pueden asegurarse de obtener los empleados más calificados para el trabajo.

¿Son efectivos los currículums ciegos?

Investigadores de Harvard y Princeton se dieron cuenta y estudiaron los resultados; encontraron que las audiciones a ciegas aumentaban la probabilidad de que una mujer fuera contratada entre un 25 y un 46 por ciento. De hecho, con las audiciones a ciegas, las mujeres se volvieron ligeramente más propensas a ser contratadas que los hombres.

¿Por qué es buena la contratación a ciegas?

Además, la contratación a ciegas a menudo mejora la experiencia del candidato y ahorra tiempo y dinero a los reclutadores. La integración de una audición de trabajo o una prueba de habilidades para igualar el campo de juego permite a los candidatos evaluar mejor si el puesto también es adecuado para ellos.

Qué empresas utilizan el reclutamiento a ciegas

En un esfuerzo por ayudar a combatir los prejuicios y aumentar la diversidad, un número cada vez mayor de empresas están adoptando la contratación a ciegas, incluidas Ernst & Young, Deloitte, BBC, Reckitt Benckiser y Westpac Bank.

¿Qué es una contratación a ciegas?

La contratación a ciegas es el proceso en el que elimina información de la solicitud de un candidato que podría influir en una decisión de contratación de manera injusta o incluso ilegal.

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