Leyes de empleo: Reglas a seguir mientras entrevistan y contratan

Es importante comprender las leyes laborales, como las leyes sobre salarios, derechos de los empleados y no discriminación, durante los procesos de entrevista y contratación. Conocer las leyes que rigen cómo puede atraer personas a su equipo le permite seguir cumpliendo y siendo competitivo como empleador. Si su organización desarrolla una reputación de ser justa y respetuosa de la ley, atraer y retener a los mejores talentos puede ser más fácil.

Revisemos ocho categorías de leyes laborales que pueden afectar sus procesos de entrevista y contratación.

Leyes del Departamento de Trabajo (DOL)

Tan pronto como comience cualquier proceso de contratación, debe tener en cuenta las leyes laborales críticas que existen a través del Departamento de Trabajo de los EE. UU. (DOL) y las oficinas laborales de su estado. Para brindarle los mejores recursos, hemos compilado una lista de sitios web que incluyen contactos de oficinas legales estatales y otra información importante.

Recurso Objetivo
Principales leyes del DOL El DOL administra y hace cumplir más de 180 leyes laborales federales que rigen las actividades laborales de unos 150 millones de trabajadores y 10 millones de lugares de trabajo.
Oficinas Estatales de Derecho Laboral Una lista de cada estado y la información de contacto de su oficina laboral para ayudar con las leyes de contratación específicas del estado.
Leyes estatales de salario mínimo Destaca las diferentes leyes de salario mínimo de un estado a otro.
Certificación de edad laboral Práctica de emisión de Certificación de Empleo/Edad bajo las leyes estatales de trabajo infantil.
Legislación Laboral Estatal La División de Horas y Salarios (WHD) rastrea la legislación estatal en 34 temas relacionados con el trabajo.

Leyes de Negocios Corporativos

Al iniciar un nuevo negocio o seguir cumpliendo con un negocio existente, existen varias leyes laborales corporativas que debe seguir. Asegúrese de incluir estos elementos en la documentación de su nueva contratación y/o en el manual del empleado.

Empleo a voluntad

Un acuerdo de empleo a voluntad se refiere a que tanto el empleado como el empleador mantienen la libertad de terminar la relación laboral en cualquier momento, con o sin previo aviso, y por cualquier motivo (o sin motivo). Se supone que las relaciones laborales son voluntarias en todos los estados de EE. UU., con la excepción de Montana y las industrias de comida rápida en el estado de Nueva York.

Las anotaciones de su estado de empleo a voluntad deben incluirse en su manual del empleado y en cualquier contrato de trabajo. Esto protege tanto sus derechos como empleador como los derechos del empleado a terminar la relación en cualquier momento.

Contratos de trabajo

Aunque el empleo a voluntad es una expectativa estándar, hay momentos en que el estatus legal a voluntad se ve disminuido. Si celebra un contrato de trabajo firmado con un empleado, dependiendo de cómo se construya el contrato de trabajo, generalmente no se le permite al empleador simplemente terminar el empleo sin causa o aviso previo.

Dependiendo de las restricciones del convenio o contrato, el empleador debe ceñirse a los parámetros que haya acordado con el trabajador. Aconsejamos buscar asesoría legal al construir contactos laborales con cualquier miembro del equipo porque tienden a ser más vinculantes legalmente y difíciles de disputar.

Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC)

La EEOC es responsable de hacer cumplir las leyes federales de contratación que hacen que sea ilegal discriminar a un solicitante de empleo o a un empleado debido a su raza, color, religión, sexo (incluido el embarazo, identidad de género y orientación sexual), origen nacional, edad (40 o mayor), discapacidad o información genética.

También es ilegal discriminar a una persona porque se quejó de discriminación, presentó una denuncia por discriminación o participó en una investigación o demanda por discriminación laboral.

La mayoría de los empleadores con al menos 15 empleados están cubiertos por las leyes de la EEOC (20 empleados en casos de discriminación por edad). Las leyes se aplican a todo tipo de situaciones laborales, incluida la contratación, el despido, las promociones, el acoso, la capacitación, los salarios y los beneficios.

Leyes de salario de los empleados

Hay muchas leyes que una empresa debe cumplir que benefician al empleado. Estas incluyen leyes que establecen cómo y cuándo se debe pagar a los empleados. Para los nuevos empleados, estas leyes deben cumplirse desde el comienzo de su empleo.

Ley de normas laborales justas (FLSA)

Hay una serie de disposiciones que cubre la FLSA, incluido el salario mínimo, el pago de horas extras, el mantenimiento de registros y las normas sobre trabajo infantil que afectan a los trabajadores a tiempo completo y parcial en el sector privado y los gobiernos federal, estatal y local.

Es importante pensar en el tipo de puesto para el que está reclutando y si el puesto (no el empleado en el puesto) califica como exento o no exento, ya que esto a menudo determina si le paga al empleado un salario o un salario por hora.

Además, mientras ayuda a preparar a su nuevo empleado para su trabajo, tenga en cuenta que las deducciones hechas de los salarios por uniformes o herramientas requeridos por el empleador no son legales si reducen los salarios de los empleados por debajo del salario mínimo requerido por la FLSA o el monto del pago de horas extra adeudado.

Leyes estatales de salario mínimo

Comprender las leyes de salario mínimo en su estado evita que pague menos a los empleados, lo que podría generar reembolsos, multas y tarifas. Algunos estados tienen un salario mínimo diferente o más alto que el salario mínimo federal (actualmente $7.25 por hora).

Los siguientes estados han adoptado un salario mínimo superior al mínimo federal requerido:

Estado Salario Mínimo* (por hora) Estado Salario Mínimo* (por hora)
Alaska $10.34 Misuri $11.15
Arkansas $11.00 Montana $9.20
Arizona $12.80 Nebraska $9.00
California $15.00 New Jersey $13.00
Colorado $12.56 Nuevo Mexico $11.50
Connecticut $13.00 Nevada $9.75
corriente continua $15.20 Nueva York $13.20**
Delaware $10.50 Ohio $9.30
Florida $10.00 Oregón $12.75
Hawai $10.10 Rhode Island $12.25
Illinois $12.00 Dakota del Sur $9.95
Maine $12.75 Virginia $11.00
Maryland $12.50 Vermont $12.55
Massachusetts $14.25 Washington $14.49
Michigan $9.87 Virginia del Oeste $8.75
Minnesota $10.33

*Tarifas al 1 de enero de 2022.

**El salario mínimo para todo el estado de Nueva York es de $13,20, con la excepción de Long Island ($15,00) y Westchester ($15,00).

Algunos estados siguen las pautas federales de salario mínimo, establecidas en $7.25 por hora. Estos incluyen: Georgia, Iowa, Idaho, Indiana, Kansas, Kentucky, Carolina del Norte, Dakota del Norte, New Hampshire, Oklahoma, Pensilvania, Texas, Utah, Wisconsin y Wyoming.

NOTA: No existe un salario mínimo establecido en los siguientes estados: Alabama, Louisiana, Mississippi, South Carolina y Tennessee.

Tenga en cuenta las industrias y los tipos de trabajo que están exentos de los requisitos federales de salario mínimo.

Leyes de entrevistas

Durante el proceso de entrevista y selección de candidatos, hay leyes específicas que debe tener en cuenta, las que le impiden preguntar sobre salarios anteriores y las que le exigen que elimine las preguntas sobre antecedentes penales de sus solicitudes y entrevistas. Mantenerse al tanto de estas leyes de entrevistas puede ayudarlo a evitar problemas legales.

Ley de Prohibición de la Caja

Las leyes de prohibición de caja requieren que los empleadores eliminen las preguntas de antecedentes penales de las solicitudes de empleo y sus entrevistas. La ley establece además que no puede consultar legalmente sobre condenas penales con los solicitantes de empleo hasta que haya hecho al menos una oferta verbal de empleo.

Prohibición de solicitudes de historial de salarios

También hay una regulación que muchos estados han implementado que prohíbe a las empresas preguntar a los candidatos sobre el historial salarial. La idea detrás de este movimiento es que los empleadores pueden verse tentados a restablecer las ofertas de pago anual a una tasa que coincida con el historial de pago de los candidatos y no con el nivel del puesto que está ocupando el empleador.

A lo largo del proceso de la entrevista, no pregunte a los candidatos sobre el historial de pago. En su lugar, pregunte acerca de sus expectativas salariales en el futuro y considere compartir lo que paga su puesto vacante.

Ley de informes crediticios justos (FCRA)

Bajo la FCRA, las verificaciones de antecedentes laborales a menudo están permitidas y pueden incluir una copia del informe de crédito de los candidatos.

La FCRA no exige que los empleadores realicen verificaciones de antecedentes laborales, pero la ley establece un estándar nacional que los empleadores deben seguir cuando realizan una evaluación de antecedentes laborales. En algunos estados, las leyes pueden otorgar a un empleado más derechos que la FCRA.

Recomendamos incluir un perfil de crédito de los candidatos de empleo solo si el trabajo para el que está considerando contratarlos amerita tal acción (como un puesto de contador o profesional de TI).

Preguntas de entrevista ilegales

Al realizar entrevistas, hay preguntas ilegales que debe evitar. Estas preguntas pueden considerarse discriminatorias y podrían dar lugar a posibles demandas. Incluyen hacer preguntas sobre temas de clase protegidos como la raza, la religión, el sexo o la nacionalidad.

Tener descripciones de trabajo sólidas y una lista de preguntas aprobadas antes de una entrevista puede ayudar al entrevistador a cumplir.

Nuevas leyes de contratación

Al contratar nuevos empleados, existen leyes y reglamentos específicos relacionados con su empleo que se deben seguir. Debe verificar la elegibilidad de los empleados para trabajar en los EE. UU., informar las nuevas contrataciones a su estado y publicar carteles en el lugar de trabajo.

Formulario de Verificación de Elegibilidad de Empleo I-9

Según la ley federal, los empleadores deben verificar la elegibilidad de los empleados para trabajar en los EE. UU. completando un formulario de verificación de elegibilidad de empleo I-9 dentro de los tres días posteriores a la fecha de inicio de los empleados.

El I-9 confirma que sus empleados son elegibles para trabajar en los EE. UU. Este formulario debe completarse y guardarse en un archivo de empleado separado.

Informes de nuevas contrataciones

La Oficina de Cumplimiento de la Manutención de los Hijos requiere que todos los empleadores proporcionen información básica sobre los empleados nuevos y recontratados dentro de los 20 días posteriores a la contratación (tenga en cuenta que algunos estados lo requieren antes). Los empleadores del sector privado informan al Directorio Estatal de Nuevas Contrataciones. Los empleadores de agencias federales informan al Directorio Nacional de Nuevas Contrataciones.

El gobierno estatal y federal utiliza el proceso de informe de nuevas contrataciones para ayudar con mandatos como pagos de manutención infantil, embargos, etc. Todos los empleadores, independientemente del tamaño, deben cumplir con los requisitos de informes de nuevas contrataciones de sus estados.

Pósters para el lugar de trabajo

Los estatutos y reglamentos impuestos por el DOL exigen que se proporcionen avisos a los empleados y/o se publiquen en el lugar de trabajo. El DOL proporciona copias electrónicas gratuitas de los carteles requeridos en el lugar de trabajo, y algunos de los carteles están disponibles en otros idiomas además del inglés.

Publique carteles laborales en lugares visibles para que todos los empleados los vean y asegúrese de que los electrónicos estén disponibles para quienes los necesiten (empleados remotos).

Leyes de derechos de los empleados

A los empleados se les garantizan ciertos derechos. Asegúrese de comprender y cumplir las leyes de los empleados que rigen estos derechos. Estos incluyen beneficios de jubilación, compensación de trabajadores y leyes de trabajo infantil.

Seguridad de beneficios para empleados

La Ley de Seguridad de los Ingresos de Jubilación de los Empleados (ERISA, por sus siglas en inglés) regula a los empleadores que ofrecen planes de pensiones o beneficios de bienestar para sus empleados. El Título I de ERISA impone una amplia gama de requisitos fiduciarios, de divulgación y de presentación de informes a las empresas que administran planes de pensiones y beneficios sociales.

Bajo el Título IV, ciertos empleadores y administradores de planes deben financiar un sistema de seguro para proteger ciertos tipos de beneficios de jubilación, con primas pagadas al gobierno federal. Deberá ser consciente de lo que es responsable de pagar antes de ofrecer dichos beneficios a los nuevos empleados.

También existen requisitos de informes para la continuación de los beneficios de atención médica después de que los empleados dejen la empresa en virtud de COBRA (Ley integral de reconciliación presupuestaria ómnibus de 1985) y para evitar la divulgación de información confidencial sobre la salud del paciente en virtud de HIPAA (Ley de portabilidad y responsabilidad del seguro médico).

Si elige ofrecer beneficios, incluidos 401(k) y cuentas de gastos flexibles, así como varios otros beneficios que califican, los requisitos de ERISA pueden afectar la forma en que ofrece y rige estos beneficios.

Compensación de trabajadores

Aunque el requisito de tener un seguro de compensación para trabajadores proviene del gobierno federal, la aplicación y la orientación que reciben los empleadores provienen de las oficinas laborales estatales. Si trabaja para una empresa privada o un gobierno estatal, debe comunicarse con el programa de compensación para trabajadores del estado en el que vive o trabaja cada vez que contrata a un nuevo empleado. Si están ubicados en un estado en el que no ha empleado a nadie anteriormente, infórmele a su proveedor de compensación para trabajadores porque tendrán que registrar ese estado bajo su póliza.

Hay una serie de programas y recursos específicos de la industria disponibles:

  • La Ley de Compensación para Trabajadores de Puertos y Estibadores (LHWCA), administrada por la Oficina de Programas de Compensación para Trabajadores (OWCP), proporciona compensación y atención médica a ciertos empleados marítimos (incluido un trabajador portuario u otra persona en operaciones portuarias y cualquier trabajador portuario, incluidos reparador de barcos, constructor de barcos y desguace de barcos).
  • La Ley del Programa de Compensación por Enfermedad Ocupacional de los Empleados de Energía (EEOICPA, por sus siglas en inglés) es un programa de compensación que proporciona un pago global de $150,000 y posibles beneficios médicos a los empleados (o sus sobrevivientes) del Departamento de Energía y sus contratistas y subcontratistas en caso de que sean afligido con cáncer causado por la exposición a la radiación u otras enfermedades relacionadas con el trabajo.
  • La Ley de Compensación de Empleados Federales (FECA, por sus siglas en inglés) establece un programa integral y exclusivo de compensación de trabajadores que paga compensación por la discapacidad o muerte de un empleado federal como resultado de lesiones personales sufridas en el desempeño de sus funciones.
  • La Ley de Beneficios del Pulmón Negro (BLBA) proporciona pagos mensuales en efectivo y beneficios médicos a los mineros del carbón totalmente discapacitados por neumoconiosis (enfermedad del pulmón negro) que surge de su empleo en las minas de carbón de la nación.

Leyes de trabajo infantil

Al traer empleados menores de 18 años, hay ciertas estipulaciones que debe conocer antes de hacer una oferta de trabajo. Además, solo hay ciertos trabajos que los jóvenes de 16 años, por ejemplo, pueden realizar con horas limitadas por día para trabajar.

Las disposiciones sobre trabajo infantil bajo FLSA están diseñadas para proteger las oportunidades educativas de los jóvenes y prohibir su empleo en trabajos perjudiciales para su salud y seguridad. FLSA restringe las horas en que los jóvenes menores de 16 años pueden trabajar y enumera las ocupaciones peligrosas demasiado peligrosas para que las realicen los trabajadores jóvenes.

Leyes de no discriminación

Existen leyes establecidas para proteger a los empleados de la discriminación. Estos empleados son parte de una clase protegida de personas que no pueden ser discriminadas por motivos de raza, religión, edad, sexo, nacionalidad, etc. Es imperativo que siga estas leyes contra la discriminación durante el proceso de entrevista y contratación.

  • Título VII
  • CRA
  • EPA
  • ADEA
  • ADA
  • Gina

El Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964 prohíbe la discriminación laboral basada en una serie de clases protegidas. Si bien puede negarle el empleo a alguien porque ha encontrado a otro candidato que está más calificado, no puede negarle el empleo por ningún motivo debido a su raza, color, religión, sexo u origen nacional, así como una gran cantidad de otras clases protegidas.

La Ley de Derechos Civiles (CRA) de 1991 fue una enmienda de la ley original de 1964, pero no reemplazó sus principios fundamentales. Además, define que la carga de la prueba recae en el empleador en la mayoría de los casos y también refina la severidad de la acción disponible para los tribunales al decidir sobre los remedios monetarios para los demandantes. Esta Ley prevé daños monetarios si los empleadores discriminan intencionalmente al tomar decisiones de empleo.

La EPA (Ley de Igualdad Salarial de 1963), que forma parte de la FLSA y es administrada y aplicada por la EEOC, prohíbe la discriminación salarial basada en el sexo entre hombres y mujeres en el mismo establecimiento que realizan trabajos que requieren habilidades, esfuerzo y responsabilidad en condiciones de trabajo similares.

La protección de la igualdad salarial es esencial para un lugar de trabajo saludable. Esta ley protege a todos los trabajadores que realizan un trabajo sustancialmente igual al de sus colegas en el mismo establecimiento de la discriminación salarial basada en el sexo.

La Ley de Discriminación por Edad en el Empleo (ADEA, por sus siglas en inglés) protege a ciertos solicitantes y empleados de 40 años o más de la discriminación por motivos de edad en la contratación, promoción, despido, compensación y con respecto a los términos, condiciones o privilegios de empleo.

Los Títulos I y V de la Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADA), que es efectivo para empleadores con 25 o más empleados, prohíbe la discriminación laboral contra personas calificadas con discapacidades. También destaca la incapacidad de los empleadores para discriminar a personas con discapacidades calificadas, tanto en el sector privado como en los gobiernos estatales y locales.

Bajo el Título II de la Ley de No Discriminación por Información Genética (GINA), los empleadores no pueden utilizar la información genética al tomar decisiones de empleo. Esta regla prohíbe estrictamente que los empleadores soliciten, obtengan o divulguen información genética, incluidos los antecedentes médicos familiares que determinen si una persona está en riesgo de padecer ciertas enfermedades o afecciones.

Leyes específicas de la industria

Ciertas leyes relacionadas con industrias específicas o grupos de trabajadores deben ser seguidas por todos los empleadores al contratar este tipo de empleados.

Contratos gubernamentales, subvenciones o ayuda financiera

Aunque es específicamente relevante para las empresas que reciben financiamiento del gobierno, no ignore las regulaciones que tienen las empresas con las que puede asociarse, porque una vez que realice negocios con ellas, es posible que también deba cumplir con las mismas estipulaciones.

Los beneficiarios de contratos gubernamentales, subvenciones o ayuda financiera están sujetos a salarios, horarios, beneficios y normas de seguridad y salud conforme a lo siguiente:

  • La Ley Davis-Bacon requiere el pago de salarios y beneficios prevalecientes a los empleados de contratistas que participan en proyectos de construcción del gobierno federal.
  • La Ley de Contratos de Servicios de McNamara-OHara establece las tarifas salariales y otras normas laborales para los empleados de los contratistas que prestan servicios al gobierno federal.
  • La Ley de Contratos Públicos de Walsh-Healey exige el pago de salarios mínimos y otras normas laborales por parte de los contratistas que proporcionan materiales y suministros al gobierno federal.

Ley de Derechos de Empleo y Reempleo de los Servicios Uniformados (USERRA)

Ciertas personas que sirven en las fuerzas armadas tienen derecho a volver a trabajar con el empleador con el que estaban cuando fueron llamados a presentarse para el servicio. Esto incluye a los llamados de las reservas o de la Guardia Nacional. Es importante saber esto durante el proceso de reclutamiento si un miembro del servicio que regresa solicita su puesto o uno similar.

Construcción

Varias agencias administran programas relacionados únicamente con la industria de la construcción. La Administración de Salud y Seguridad Ocupacional (OSHA) tiene normas especiales de salud y seguridad ocupacional para la construcción; la División de Horas y Salarios, bajo Davis-Bacon y leyes relacionadas, requiere el pago de salarios y beneficios prevalecientes.

La Oficina de Programas de Cumplimiento de Contratos Federales hace cumplir la Orden Ejecutiva 11246, que requiere que los contratistas y subcontratistas de construcción federales, así como los contratistas de construcción con asistencia federal, brinden igualdad de oportunidades de empleo; la sección anti-soborno de la Ley Copeland impide que un contratista federal induzca a cualquier empleado a sacrificar cualquier parte de la compensación requerida.

Trabajadores agrícolas migrantes y de temporada

La Ley de Protección de Trabajadores Agrícolas Migratorios y de Temporada (MSPA) regula las actividades de contratación y empleo de empleadores agrícolas, contratistas de mano de obra agrícola y asociaciones que utilizan trabajadores agrícolas migratorios y de temporada. La Ley prescribe protecciones salariales, estándares de seguridad en la vivienda y el transporte, requisitos de registro de contratistas de mano de obra agrícola y requisitos de divulgación.

La FLSA exime a los trabajadores agrícolas del pago de la prima por horas extra, pero exige el pago del salario mínimo a los trabajadores empleados en fincas más grandes (fincas que emplean a más de aproximadamente siete trabajadores a tiempo completo).

La ley también contiene normas especiales sobre el trabajo infantil que se aplican al empleo agrícola; los niños menores de 16 años tienen prohibido trabajar durante el horario escolar y en trabajos considerados demasiado peligrosos. Los niños empleados en las fincas de sus familias están exentos de estas regulaciones.

La Ley de Inmigración y Nacionalidad (INA, por sus siglas en inglés) requiere que los empleadores que deseen utilizar trabajadores temporales extranjeros con visas H-2A obtengan un certificado laboral de la Administración de Empleo y Capacitación que certifique que no hay suficientes trabajadores estadounidenses capaces, dispuestos y calificados disponibles para Haz el trabajo.

Línea de fondo

Los empleadores que conocen y siguen las leyes laborales durante los procesos de entrevista y contratación toman mejores decisiones de contratación, lo que da como resultado un equipo más sólido. El objetivo fundamental de la legislación laboral es un esfuerzo continuo para garantizar que los trabajadores tengan una equidad justa y un equilibrio entre el trabajo y la vida personal, y que los candidatos tengan un acceso justo a las oportunidades de empleo de su interés.

¿Cuáles son los requisitos legales para una entrevista?

Es importante que el entrevistador solo haga preguntas relacionadas con el trabajo.

  • Años.
  • Consumo de alcohol o drogas.
  • Registro de arresto.
  • Disponibilidad para trabajar sábado o domingo.
  • Disponibilidad para trabajo de fin de semana o tarde.
  • Ciudadanía.
  • Convicciones.
  • Consultas de crédito.

¿Qué preguntas puedes hacer legalmente en una entrevista?

Preguntas de la entrevista legal

  • ¿Qué educación tienes?
  • ¿Qué experiencia te califica para este trabajo?
  • ¿Tiene licencias y certificaciones para este trabajo?
  • ¿Está usted dispuesto a viajar?
  • ¿Bajo qué nombre(s) están sus registros de trabajo?
  • ¿Tiene el derecho legal de trabajar en los Estados Unidos?
  • ¿Estás disponible para horas extras?

¿Cuáles son los 5 no hacer de las entrevistas?

No hagas estas cosas:

  • No llegues tarde.
  • No preguntes por otros solicitantes.
  • No solicites información sobre salarios.
  • no fumes
  • No mastique chicle/coma salvavidas, etc.
  • No te encorves.
  • No critiques a los empleadores anteriores, profesores, etc.
  • No te vistas de manera inapropiada. (Debes vestirte para encajar).

¿Cómo se lleva a cabo una entrevista legalmente compatible?

5 consejos para mantener las entrevistas legales

  1. Entender lo que constituye preguntas ilegales. Las preguntas de entrevista ilegales son aquellas que no están relacionadas con la candidatura del solicitante.
  2. Planifica y prepárate.
  3. Capacite a sus entrevistadores.
  4. Siempre tenga en cuenta la relevancia del trabajo.
  5. Qué hacer cuando la información es voluntaria.
  6. Manteniéndolo justo y legal.
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