La selección de candidatos es el proceso de revisar inicialmente las solicitudes de empleo y los currículos, realizar entrevistas previas y realizar verificaciones de referencias y antecedentes. Esto se hace para determinar qué personas están calificadas para pasar a la siguiente fase del proceso de contratación. Implica encontrar candidatos que coincidan lo más posible con las calificaciones, la experiencia y los conjuntos de habilidades descritos en la descripción del trabajo y eliminar a los candidatos que no se adapten bien al puesto.
Paso 1: Revise los currículos y las solicitudes
Uno de los mejores métodos de selección de candidatos es revisar cada currículum o solicitud manualmente. Hay muchas cosas que aprender sobre un candidato a partir de su currículum. Tenga en cuenta lo siguiente:
- Longitud del currículum. ¿Cuánta experiencia laboral tiene su solicitante y qué tan hábil es para transmitir grandes conceptos de manera sucinta?
- Gramática, vocabulario y ortografía. ¿Qué tan detallado es el solicitante? ¿Está dispuesto a dar un paso adicional para realizar un análisis ortográfico o gramatical de su currículum y carta de presentación?
- Personalidad. ¿Qué te dice el currículum sobre la personalidad del solicitante? Especialmente en roles creativos o de diseño, la carta de presentación y el currículum podrían ser un reflejo preciso del producto del trabajo de los solicitantes.
Al revisar los currículos, asegúrese de que sus determinaciones estén directamente alineadas con las responsabilidades y expectativas del puesto y no un reflejo de preferencia personal. También puede considerar implementar un proceso de contratación a ciegas eliminando todos los nombres, género, etnia, etc. de la solicitud antes de la revisión.
Una manera fácil de eliminar a los candidatos poco calificados, incluso antes de ver su solicitud, es utilizar un sistema de seguimiento de candidatos para rechazar automáticamente las solicitudes en función de criterios predeterminados. Un buen ATS, como Freshteam, puede ayudarlo a monitorear de manera eficiente el proceso de selección de candidatos al completar automáticamente los perfiles de candidatos en función de la información de sus currículums.
Paso 2: Realizar entrevistas previas
La entrevista previa permite conocer la personalidad, el estilo de trabajo y la experiencia del candidato con muy poca presión si no hay ningún deseo de mover al candidato a los siguientes pasos en el proceso. Estos pueden llevarse a cabo mediante una entrevista en video o una entrevista en la pantalla del teléfono.
- Entrevistas en vídeo
- Entrevistas en la pantalla del teléfono
Las entrevistas en video unidireccionales, a diferencia de las entrevistas en video tradicionales, a veces se denominan entrevistas asincrónicas porque solo una persona, el candidato para el puesto, está presente y hablando. Este tipo de entrevistas generalmente se realizan después de una revisión inicial de la solicitud para familiarizarse un poco más con el solicitante de empleo.
Las preguntas predeterminadas de la entrevista se presentan en forma de texto o video pregrabado. El candidato tendrá la oportunidad de responder las preguntas de la entrevista a través de un video, que se cargará y enviará al equipo de contratación. El equipo de contratación puede limitar (o no) la cantidad de intentos que tendrá un candidato para responder una pregunta en particular y puede determinar una fecha límite para la entrevista final en video grabada.
Otra forma común de descartar candidatos no calificados es realizar evaluaciones telefónicas.
Se utiliza una entrevista de pantalla telefónica para reducir el grupo de candidatos al aprender más sobre un solicitante y evaluar qué tan adecuado es el candidato para un puesto. Este paso en el proceso generalmente ocurre después de que un gerente de contratación haya mirado manualmente un currículum y una carta de presentación y antes de que se programe una entrevista en persona. Aunque generalmente se realiza por teléfono, tener una pantalla de teléfono a través de video se ha vuelto más común.
Las pantallas de los teléfonos suelen durar entre 15 y 20 minutos y, dentro de ese tiempo, los temas comunes de conversación incluyen:
- Historial de empleo: ¿Cuál ha sido la experiencia/progresión profesional de los solicitantes?
- Habilidades: Posesión de los solicitantes de habilidades específicas, certificaciones, títulos necesarios para el puesto.
- Descripción del rol: descripción general del rol y del equipo con el que trabajará estrechamente.
- Expectativas salariales: puede proporcionar un rango de pago o preguntarle al candidato qué salario espera.
- Búsqueda de empleo de los candidatos: si el solicitante está buscando activamente un puesto y qué tan avanzado está el solicitante en ese proceso.
- Próximos pasos: ¿Qué sucede después de la proyección? ¿Cuándo y cómo se le notificará al candidato que pasó a la siguiente etapa?
Las evaluaciones telefónicas le permiten al solicitante obtener más información sobre la empresa, el puesto y el equipo al que posiblemente se uniría. Aunque normalmente son más cortas que una entrevista en persona o final, las evaluaciones telefónicas deben abordarse con el mismo profesionalismo que otras técnicas de entrevista.
Paso 3: implementar pruebas previas al empleo
No es raro encontrar currículums y solicitantes llenos de habilidades y experiencia impresionantes. Desafortunadamente, también es común que algunos solicitantes exageren su nivel de experiencia y habilidad.
Para evitar sorpresas desagradables, muchas organizaciones han convertido en una práctica estándar evaluar las habilidades de los candidatos a través de herramientas como pruebas de habilidades de Excel previas al empleo y evaluaciones de personalidad antes de contratar a un candidato. Las pruebas de habilidades pueden variar desde mecanografía (típica para puestos administrativos) hasta redacción (común para puestos que requieren escritura) y escritura de código (principalmente para desarrolladores de software). Estos pueden servir como una excelente manera de ver las habilidades de los candidatos en tiempo real.
Evite problemas legales innecesarios y asegúrese de que todos los candidatos para el puesto se sometan a la prueba en el mismo punto del proceso de contratación.
Paso 4: Realice verificaciones de referencia
Una verificación de referencia es cuando un empleador se comunica con los empleadores anteriores, compañeros y otras fuentes de un candidato para obtener más información sobre su desempeño en el trabajo, historial de empleo y calificaciones para un trabajo. Las partes contactadas generalmente son proporcionadas por el posible empleado, y las verificaciones de referencia se pueden realizar por correo electrónico o por teléfono a través de una serie de preguntas relevantes sobre la experiencia que tuvo con el candidato.
La verificación de referencias puede proporcionar información sobre la ética de trabajo de un candidato, el alcance del trabajo anterior y la capacidad para construir y mantener relaciones. Debido a que las referencias son reflejos de las experiencias que las personas en diversos roles tuvieron con el candidato, deben tenerse en cuenta. Sin embargo, las decisiones de contratación no deben tomarse únicamente sobre la base de una verificación de referencia de los candidatos.
Paso 5: Realice una verificación de antecedentes
Una verificación de antecedentes es una gran herramienta para ayudar a confirmar que tomó la decisión correcta sobre un candidato. Puede incluir detalles sobre los antecedentes penales de un candidato, infracciones de tránsito, revisión de crédito, etc. Estos controles también pueden incluir una verificación de empleo que figura en un currículum, y los empleadores suelen contratar a un tercero para realizarlos.
Tenga en cuenta que si observa las redes sociales de un candidato al realizar una verificación de antecedentes, existen leyes vigentes que prohíben lo que puede y no puede usar. Si necesita ayuda para realizar verificaciones de antecedentes, considere ShareAble for Hires. Ayuda a verificar currículums, realiza verificaciones de crédito y pantallas de antecedentes penales. Solo pagará por las verificaciones de antecedentes que solicite y los resultados aparecerán en minutos.
Por qué es importante la selección de candidatos
La selección de candidatos debe ser el primer paso en el proceso de contratación porque es vital revisar a los candidatos en cuanto a su educación y experiencia antes de traerlos a trabajar para su empresa. Además, aquí es donde leerá detenidamente y evaluará sus calificaciones antes de decidir si debe pasar a una entrevista más formal.
Es importante asegurarse de seguir las pautas y leyes durante este proceso. Preste toda su atención a las solicitudes y currículos, y no descarte a un candidato en función de una clase protegida de personas (edad, raza, sexo, etc.). Además, no haga preguntas de entrevista ilegales durante la aplicación y las porciones previas a la entrevista de la evaluación.
| PROS | CONTRAS |
|---|---|
| Revise cada solicitud o currículum en busca de calificaciones ocultas. No todos los candidatos expresan su experiencia de la misma manera. | Descartar a un candidato por un motivo asociado con una clase protegida (es decir, edad, sexo, raza y género). |
| Use un ATS para descartar de manera eficiente a los candidatos no calificados. | Confíe únicamente en los currículos de los candidatos sin realizar verificaciones de referencias y antecedentes. |
| Realice breves entrevistas previas para conocer las credenciales de los candidatos. | Hacer preguntas de entrevista ilegales. |
| Evaluar las habilidades y personalidades de los candidatos. | Tenga muy en cuenta las redes sociales de los candidatos cuando realice verificaciones de antecedentes. |
Línea de fondo
La realización de una selección eficiente de candidatos es un paso crítico en el proceso de encontrar una buena contratación. Ya sea que su organización decida revisar cada currículum con un ojo escrutador, utilice pruebas de habilidades para asegurarse de que solo se consideren candidatos altamente calificados, verifique las referencias para verificar la reputación de sus posibles nuevos empleados o use alguna combinación de los métodos anteriores, examinando y eliminando minuciosamente los solicitantes no calificados es el primer paso para seleccionar un equipo poderoso.
¿Qué significa la detección en el estado de la solicitud?
La selección es un proceso que se utiliza para determinar las calificaciones de un solicitante de empleo y su posible idoneidad para el puesto al que se ha postulado.
¿Qué significa selección de reclutamiento?
Resumen: La selección de candidatos es una parte clave del proceso de contratación de una startup: implica revisar los currículos y las cartas de presentación, realizar entrevistas por video o por teléfono y luego identificar a los mejores candidatos.
¿Cuál es el proceso de selección?
El proceso de selección consta de varios elementos, más comúnmente: Preguntas de selección en la solicitud de empleo. Reanude la selección de candidatos para entrevistas preseleccionados. Selección de entrevistas, incluidas entrevistas de selección por teléfono o video y entrevistas en persona.
¿Cuáles son los cinco pasos en el proceso de selección?
Nuestro sencillo proceso de selección de 5 pasos:
- #1 – Pruebas de habilidades.
- #2 – Comprobación de currículum.
- #3 – Entrevista en video asíncrona.
- #4 – Investigación en línea.
- #5 – Entrevista.