La selección de currículums es un paso fundamental en el proceso de contratación que implica revisar los currículums para limitarse solo a los candidatos más calificados. Hay dos formas de evaluar los currículos: revisarlos manualmente o usar una herramienta de evaluación de currículos, como un sistema de seguimiento de candidatos (ATS). La selección manual requiere una revisión cuidadosa de los detalles para filtrar solo a los mejores candidatos, mientras que las herramientas de selección de currículum utilizan programación de inteligencia artificial (IA) para escanear el documento de currículum en busca de palabras clave y analizar los resultados para crear un perfil de candidato que se pueda buscar.
Revisión manual de currículum (+ pasos)
La forma más común de evaluar los currículos es revisar manualmente cada uno para evaluar si un candidato tiene la experiencia y el conjunto de habilidades para pasar al proceso de entrevista. Aunque las herramientas, de las que hablaremos más adelante, sin duda pueden ayudarlo a clasificar los currículos más rápido, pueden pasar por alto a candidatos calificados que pueden no tener las palabras clave correctas en sus currículos o currículum vitae (CV) para resaltar su experiencia y habilidades.
CV: un currículum más completo que muestra un repertorio completo de habilidades, certificaciones y experiencia de los candidatos. Estos generalmente están reservados para solicitantes en los campos académico, científico y médico.
La selección manual puede detectar detalles pequeños pero importantes en el perfil de un solicitante. Por ejemplo, los solicitantes pueden usar una redacción diferente para la descripción de su trabajo o el título del trabajo, o pueden tener una experiencia similar, pero en campos vocacionales adyacentes, las cosas solo una persona real puede notar y valorar. Aquí hay algunas áreas para enfocarse que comúnmente se ven diferentes y no siempre son intuitivas en un currículum:
- Educación mínima requerida
- Años mínimos de experiencia requeridos
- Habilidades mínimas requeridas
- títulos anteriores; algunos, como el gerente, pueden ser engañosos y necesitan contexto dentro del currículum para discernir el significado real
Además de evaluar los currículos, el 71 % de los responsables de la contratación en los EE. UU. miran los perfiles de los candidatos en las redes sociales para evaluar a los candidatos, y el 67 % dice que usa los sitios de las redes sociales para buscar posibles candidatos para el puesto. Sin embargo, tenga cuidado al ver los perfiles de redes sociales de candidatos potenciales, ya que podría resultar en un sesgo de contratación ilegal.
Cómo revisar manualmente los currículums
La revisión manual de currículums sigue un proceso sencillo que implica escaneo, segregación y selección.
- Paso 1: Recopile currículums. Sus currículums pueden llegar por correo electrónico oa través de una bolsa de trabajo.
- Paso 2: haga un escaneo rápido de cada currículum para buscar ciertas palabras clave que se alineen con su puesto vacante. Por ejemplo, si está contratando a un gerente de contabilidad, puede escanear cada currículum en busca de puestos anteriores que incluyan funciones de contabilidad.
- Paso 3: separe sus currículums escaneados rápidamente en tres pilas:
- No: no cumple con los criterios para el puesto
- Tal vez: Cumple con algunos criterios para el puesto, pero no todos
- Sí: cumple con todos los criterios para el puesto
- Paso 4: Vuelva a verificar los currículos en la pila de no para asegurarse de que no tengan ninguna calificación para el puesto. Luego, lea cada descripción de trabajo en la pila de quizás para la educación, el historial laboral anterior y las habilidades. Aquellos que coincidan con sus calificaciones deben moverse a la pila de sí. Los que no se pueden colocar en la pila de no.
- Paso 5: Realice una inmersión profunda en cada currículum en la pila de sí. Redúzcalo a sus tres o cinco candidatos principales.
- Paso 6: Mueva sus tres a cinco candidatos principales a la siguiente etapa de contratación. Desde allí puede continuar con el proceso de selección de candidatos.
Herramientas de evaluación de currículums (+ pasos)
Las herramientas de selección de currículums, generalmente parte de un sistema de seguimiento de candidatos (ATS), organizan todos los currículums recibidos para que se puedan priorizar. La mayoría usa IA para escanear la experiencia, las habilidades y las calificaciones de los solicitantes para clasificarlos automáticamente.
De acuerdo con la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC), el uso de tecnología de inteligencia artificial, aunque generalmente se cree que elimina los sesgos, en realidad puede insertar sesgos en el proceso de contratación. Es su deber seguir cumpliendo con todas las leyes federales de derechos civiles al usar IA para evaluar los currículums.
Además, gestionan el proceso de contratación de principio a fin, comenzando con las funciones de contratación que realizan un seguimiento de los puestos vacantes, las descripciones de los puestos y los puestos que se han publicado. Luego sigue a los solicitantes a través del proceso de entrevista, almacenando currículos y documentos relacionados, como notas de entrevistas y evaluaciones.
Estas son algunas de las funciones básicas de un currículum típico o una herramienta de selección de CV:
- Publica trabajos en línea en tu propio sitio web, redes sociales o una bolsa de trabajo
- Incluye información específica del trabajo, como la empresa, el salario, la descripción del trabajo, la ubicación y la información de contacto.
- Almacena documentos críticos relacionados con el trabajo, como descripciones de puestos y formularios de evaluación de entrevistas.
- Almacena datos y archivos adjuntos del solicitante, como referencias o su cartera
- Lo ayuda a identificar y clasificar rápidamente candidatos calificados versus no calificados
- Le permite vincular a los solicitantes calificados con las posiciones abiertas
- Facilita la comunicación con los solicitantes en todas las etapas del proceso
- Ofrece opciones móviles y basadas en la nube para que usted y sus candidatos las utilicen
- Tiene integraciones de software a las redes sociales y bolsas de trabajo.
- Proporciona capacidades de informes
Cómo revisar currículums utilizando una herramienta de selección
El uso del software ATS para escanear sus currículums reemplaza el paso inicial de ejecutar un escaneo rápido del currículum. Aún debe revisar cuidadosamente los currículos seleccionados antes de pasar a la etapa de contratación.
- Paso 1: El ATS comparará los currículos con la descripción del trabajo.
- Paso 2: El ATS examinará los currículos en busca de palabras clave específicas. Como gerente de contratación, ingresará esas palabras clave en el sistema según la descripción del trabajo o el puesto de trabajo.
- Paso 3: el ATS clasificará los currículos según las palabras clave seleccionadas en pilas de no, tal vez y sí.
- Paso 4: el gerente de contratación revisa los currículos que se han ordenado.
- Paso 5: reducir a tres a cinco candidatos principales y luego pasar a la etapa de contratación.
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Comparación entre revisión manual y herramientas de evaluación de currículums
| Revisión manual | Herramientas de evaluación de currículums |
|---|---|
| Lo mejor para puestos de trabajo ejecutivos y con experiencia, donde hay menos candidatos | Lo mejor para posiciones iniciales y contrataciones masivas, donde hay más candidatos involucrados |
| Requiere una revisión individual de cada currículum por parte de un gerente de contratación | Utiliza IA para buscar palabras clave específicas en múltiples currículos a la vez |
| Puede calificar a los candidatos en función del idioma alternativo utilizado (como especialista en contenido de marketing en lugar de productor de contenido web) | Elimina a los candidatos en función de un algoritmo |
| Puede buscar cualidades tales como habilidades de comunicación interpersonal y sentido común. | Clasifica a los candidatos para que un gerente de contratación los revise fácilmente |
Tanto la selección manual de currículums como las herramientas de selección de CV tienen ventajas y desventajas. Revisar los currículos individualmente para los mejores candidatos puede llevar mucho tiempo, especialmente cuando tiene cientos de currículos para clasificar. Mientras tanto, los ATS pueden clasificar los currículos en segundos. Sin embargo, los planes pueden aumentar los costos según el sistema que elija, ya que estos van desde sistemas ATS gratuitos básicos hasta más de $ 200 por mes, con funciones como formularios de solicitud, análisis de currículum e informes.
Echemos un vistazo a los pros y los contras de cada enfoque.
- Selección manual de currículums
- Herramientas de evaluación de currículums
| PROS | CONTRAS |
|---|---|
| Mejor oportunidad de captar el lenguaje utilizado de forma única en los currículums | Pérdida de tiempo |
| Reduce la posibilidad de pasar por alto a buenos candidatos | Puede revisar el mismo currículum varias veces si no se reconoce inicialmente (los solicitantes vuelven a presentar una solicitud con frecuencia) |
| Puede revisar con otros puestos en mente y compartir con otros supervisores | A menudo se dedica la misma cantidad de tiempo y esfuerzo a los candidatos que no están calificados que a los que sí lo están. |
| Puede solicitar información de seguimiento antes de calificar o descalificar a un candidato | Se pueden formar sesgos basados en la información proporcionada |
| PROS | CONTRAS |
|---|---|
| Proceso de revisión más rápido y eficiente en general | Las búsquedas de palabras clave son específicas y podrían resultar en la falta de candidatos calificados |
| Elimina cualquier sesgo hacia el contenido del currículum. | Podría resultar en discriminación si ya se encuentran prácticas discriminatorias en cualquier parte del proceso de contratación (es decir, solicitud, descripción del trabajo) |
| Mantiene la información de los candidatos organizada | Puede ser demasiado costoso para algunas pequeñas empresas. |
| Realiza un seguimiento y clasifica los currículos en función de los identificadores de palabras clave proporcionados por el empleador | A menudo no puede diferenciar entre títulos similares y tipos de experiencia redactados de forma única |
conoce la ley
Revisar los currículos es una parte clave del proceso de selección de candidatos. Saber qué información puede y no puede usar para calificar o descalificar a un candidato es esencial antes de revisar los currículos.
Discriminación
Según el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964, las empresas no pueden discriminar por motivos de raza, color, origen nacional, edad, sexo o religión. Puede enfrentar cargos por discriminación si usted o su ATS eliminan a cualquier solicitante en función de una clase protegida.
Una excelente manera de asegurarse de que no está discriminando es a través de la contratación a ciegas. Ocultar la información personal al revisar los currículums, lo que le permite ver solo las habilidades, las calificaciones, la experiencia y la educación del candidato, puede ayudarlo a tomar una decisión imparcial.
Retención de registros
La ley federal (EEOC) requiere que todas las empresas con 15 o más empleados conserven todas las descripciones de puestos, currículos y cualquier documento relacionado con el proceso de contratación durante al menos un año. Para evitar una acumulación de papeleo, es una buena idea almacenar los currículos electrónicamente y ATS los almacenará por usted. Si recibe y revisa manualmente los currículos, considere escanearlos y guardarlos en una ubicación segura en línea.
Señales de alerta comunes cuando se reanuda la detección
Los candidatos son muy creativos. En algunos casos, los currículums pueden contener sutiles señales de advertencia de posibles problemas de los que quizás desee hacer un seguimiento con el candidato. Algunas de estas banderas rojas pueden pesar más que los candidatos que de otro modo encajarían perfectamente o tendrían habilidades y experiencia para el trabajo. Algunos ejemplos de señales de alerta a tener en cuenta al revisar currículums son:
- Brechas inexplicables en el empleo: mientras revisa el historial laboral de los solicitantes, busque descansos prolongados entre trabajos. Si bien podría haber una explicación razonable, como el servicio militar, formar una familia o cuidar a un ser querido, cualquier candidato serio debe estar preparado y dispuesto a explicar estas lagunas en una entrevista e incluso puede insinuar un razonamiento en el currículum.
- Permanencia breve de un trabajo a otro: Cambiar de trabajo es una señal de alerta común que debe tenerse en cuenta. Demasiados empleadores en un período corto podrían indicar una falta de compromiso o problemas de comportamiento.
- Currículum descuidado: no hay una buena razón para presentar un currículum descuidado, poco profesional o lleno de errores. Hay ejemplos en línea de excelentes currículos, y si un candidato no se toma el tiempo para presentarse ante usted de manera profesional, debe considerar pasarlos.
- Datos personales o falta de datos profesionales: los currículums no son el documento para compartir sobre aficiones, viajes y miembros de la familia. Los candidatos que se apegan al negocio en cuestión y comparten experiencia profesional, habilidades y calificaciones deben ser considerados sobre los candidatos que usan su currículum como una página de redes sociales.
- Longitud del currículum: sabemos que los candidatos quieren venderle lo buenos que son, pero la mayoría de los currículums deben limitarse a una o dos páginas como máximo, si hay 15 o más años de experiencia en el nivel de liderazgo senior. Según Zety, el 77% de los empleadores dicen que los candidatos experimentados deben presentar un currículum de al menos dos páginas.
- Sin carta de presentación: una forma de buscar candidatos más serios es solicitar cartas de presentación junto con currículos en sus ofertas de trabajo. Aquellos que proporcionen cartas de presentación, según las instrucciones, deben recibir las primeras miradas, mientras que los que no lo hacen deben ser revisados después. No se sugiere que descalifique a los solicitantes si no proporcionan una carta de presentación. Sin embargo, aquellos que siguen las instrucciones deben ser recompensados y muchas veces son excelentes empleados.
Línea de fondo
Desarrollar y mantener un currículum vitae o un proceso de selección de currículos garantizará que realice un seguimiento de los atributos más críticos de manera constante cada vez, revise los currículums de manera justa y compare y contraste los conjuntos de habilidades y la experiencia antes de hacer una selección. El uso de un ATS, como Freshteam, para evaluar los currículos de los candidatos le ahorrará tiempo y esfuerzo.
¿Qué son las herramientas de selección de currículums?
El software de selección de currículums (también conocido como software de selección de candidatos) ayuda a los departamentos de contratación y adquisición de talentos a aumentar la eficiencia. Lo hace organizando todos los currículos recibidos para cada puesto, de modo que el equipo pueda priorizar a los candidatos que desea invitar al proceso de entrevistas.
¿Puedo ejecutar mi currículum a través de ATS?
Aunque la mayoría de los sistemas ATS ahora procesan un PDF, algunos sistemas solicitantes todavía tienen problemas con ellos. En opinión de nuestro equipo de expertos, ¡no vale la pena correr el riesgo de conservar su formato en una solicitud de empleo en línea! Envía tu currículum como Word. doc para estar seguro de que su currículum puede ser leído fácilmente por cualquier ATS.
Qué herramienta se utiliza para evaluar los currículos en función de los requisitos de un trabajo
Las herramientas de selección de currículums generalmente se ajustan a una de tres categorías, analizadores de currículums, enriquecedores de currículums y herramientas de selección de currículums de IA. Cada una de estas herramientas está diseñada para ayudar a los equipos de adquisición de talentos a automatizar el proceso de selección de currículums. Se pueden usar en conjunto o individualmente.
¿Cómo evito el software de evaluación automática de currículums?
10 consejos para que su currículum supere el sistema de seguimiento de solicitantes (ATS)
- Elija las palabras clave adecuadas.
- Use palabras clave críticas más de una vez.
- Incorpore una Sección de Habilidades o un Resumen de Cualificaciones.
- Personalice su currículum para el trabajo.
- No deje fuera las fechas de su empleo.
- Mantenga el formato simple y evite los gráficos sofisticados.